כמה דברים שחייבים לדעת על תרבות העבודה במזרח אירופה

גילי חזרה מהנסיעה למולדובה עייפה ומאוכזבת: זה היה ביקורה החמישי בקישינב, בירת מולדובה, בארבעה חודשים אחרונים מאז שהיא קיבלה על עצמה לנהל שני צוותי פיתוח במולדובה. החבר'ה הצעירים שם ללא ספק מוכשרים ועושים עבודה טובה אבל הזמן שהיא משקיעה בלנהל אותם כפול ממה שהיא ציפתה. והרי זה לא התפקיד היחיד שלה: יש לה צוות כאן בארץ והיא צריכה להביא תוצאות כאן.

עוד בביקורה השני חשבה שהיא סגרה את כל הפינות עם שני ראשי הצוותים המקומיים. היא הראתה להם דוגמאות של תוכניות עבודה, הסבירה להם מה מצפים מהם, תיאמה איתם שידברו פעם ביומיים כדי לראות שהדברים מתקדמים.

מאז עברו שלושה חודשים: תוכניות עבודה אין ולא נראה שהם מבינים בכלל מה זה לעבוד לפי תוכנית עבודה. כמה פעמים היא קיבלה דיווח מהצוות שלה שהאנשים שם פשוט לא נמצאים בעבודה באמצע היום כדי לענות על השאלות. כשהיא מדברת איתם הם מסכימים לכל דבר שהיא אומרת ואז לא עושים את זה. ובנוסף, היא עדיין לא מבינה מה רמת האנגלית שלהם: הם יודעים להביע את עצמם באנגלית אבל לעיתים קרובות יש לה תחושה מוזרה שהם לא מבינים אותה כשהיא מדברת. היא שאלה אותם לגבי זה כמה פעמים ותמיד קיבלה תשובה לא מרגיעה " איטס או.קיי".

עכשיו היא תוהה מה עוד אפשר לעשות כדי שיתחילו "לדלבר" כמו שאומרים אצלם או, במילים אחרות, שיתחילו להביא תוצאות.

על מנת לא ליפול בין ההבדלים האלה לפח (אוצ'... כואב...) אתם חייבים להבין איך הראש שלהם עובד והאמינו לי שהוא עובד אבל באופן שונה משלכם.

מעמד וסמכות

אחד הגורוים הגדולים בתחום הניהול, הפרופסור יצחק אדיג'ס מספר ב- HBR על ההרצאה שהוא נתן בתוכנית MBA באוניברסיטה בקייב, אוקראינה. באולם גדול התאספו כ-300 מנהלים וסטודנטים של התוכנית כולל ראש החוג כדי להקשיב לו. על מנת שאנשים יוכלו לראות את מה שהוא כותב על הלוח הקטן, התקינו ברקו שהקרין על מסך גדול שהיה מאחורי גבו של אדיג'ס את רישומיו על הלוח הקטן. אחרי כ- 40 דק' מתחילת ההרצאה, מספר אדיג'ס, הוא הסתובב בפעם הראשונה אל הטקסט המוקרן על המסך הגדול. לתדהמתו הוא גילה כי הבקרו הקרין את הטקסט כך שעל מנת לקורא אותו אנשים היו צריכים לכופף את הראש 90 מעלות לגוף כאילו האותיות שכבו על הצד. במשך 40 דקות אף אחד, כולל ראש החוג, לא העיר לו שיש בעיה בהקרנת הטסקט.

מקרה כזה לא היה יכול לקרות בארץ. המקרה מעיד על התכונות המובהקות של האנשים במזרח אירופה: מודעות למעמד וכבוד לסמכות. פירושו של  "כבוד לסמכות" יכול להיות למשל, לא להביך את המרצה הדגול בהערה שמשהו לא בסדר בהרצאותו. (אצלינו כל קבלן שיפוצים מוכן ללמד את ראש הממשלה איך לנהל את המדינה).

ביטוי אחר של כבוד לסמכות הוא, למשל, לא לפעול בצורה עצמאית מבלי לוודא קודם מה הוראותיו של המנהל לגבי כל הפרטים במשימה.

המבנה הארגוני במזרח אירופה הרבה יותר היררכי מישראל והסמכויות מרוכזות בראש הפירמידה. זה אומר שהחלטות מתקבלות ע"י מנהלים בכירים והכפיפים, כולל מנהלים זוטרים, מצופים וגם מצפים לבצע את ההוראות בלבד. ככל שההוראות יהיו יותר ברורות ומפורטות כך הביצוע יהיה יותר טוב. זכרו את זה כאשר אתם תוהים למה הם לא יוזמים ומחכים ל"הוראות הפעלה".

אם כך, מה הם מצפים מהמנהלים?

הוראות מפורטות

המנהלים אמורים להיות בעלי יכולת לתת מענה לכל בעיה ומצופים לתת הוראות פעולה מפורטות לכפיפים. היעדר הוראות מפורטות לגבי אופן הפעולה יכול לגרום למרמור מצד הכפיפים. מה שבארץ נקרא 'האצלת סמכויות' במזרח אירופה נתפס כנטישה והעדר ניהול. אם בארץ מעריכים את העובדים על פי וכולתם 'להגדיל ראש', במזרח אירופה רואים בהתנהגות כזאת 'חריגה מסמכויות'.

לקיחת אחריות מלאה

גם לקיחת האחריות הוא נושא שכדאי לשים לב אליו. כיוון שהמנהלת אחראית על השגת התוצאות, העובדים ינסו לנחש מה היא רוצה שיעשו ולבצע את זה. (זאת בתנאי שהם רתומים למשימה). שימו לב להבדל, בארץ העובדים החרוצים ינסו לעשות כל מה שצריך על מנת לבצע את המשימה ולא על מנת למלא אחר הרצונות של המנהלת.

בקרה

עוד נקודה שהמנהלים הישראלים מתקשים להתרגל אליה היא בקרה. בקרה צמודה בארץ נתפסת כחוסר אמון במבצע. לא כך הדברים במזרח אירופה. האנשים במזרח אירופה מתייחסם לבקרה כחלק עיקרי וטבעי בעבודתם של מנהלים. יתר על כן, הם מצפים מכם לבקרה מתמדת: הדבר מסיר אחריות מהם ובאופן פרודוקסלי מרגיע אותם. אתם חייבים לעשות בקרת הביצועים כל הזמן. לא נראה שכדאי לנסות לשנות תרבות עבודה שהתגבשה במשך עשרות ואפילו מאות שנים.

קשר ויחס אישי

לקשרים אישיים יש הרבה משמעות וכוח. עד היום, רוב הבעיות נפתורות ע"י שיחת טלפון לחבר או לחבר של החבר. לכן, טיפוח יחסים נמצא בראש סדר עדיפויות של האנשים באזורים האלה. הם באים לעבודה ורוצים למצוא שם חברים.

המנהלת אם כך, איננה רק הבוסית הגדולה. מנהלת טובה היא גם האמא שלוקחת ללב את הבעיות של העובדים, מקשיבה להם ומלטפת ומרגיעה אותם. לא קל למצוא איזון בין קשר חברי עם העובדים, קרבה וליטופים מחד גיסא לבין ניהול נוקשה, בקרה והקפדה על גבולות מאידך.

זה אומר שבגיחות הקצרות שלכם למזרח אירופה, אחד היעדים שלכם חייב להיות יצירת קשרים אישיים עם האנשים. האנשים במזרח אירופה מצפים ליחס אישי ואם תצליחו ליצור אמון וחיבה במערכת יחסים איתם הם ימלאו את התפקידים שלהם בצורה הרבה יותר טובה.

לסיכום הדברים הינה כמה טיפים למנהלים שעובדים עם מזרח אירופה:

• אנשים במזרח אירופה סגורים וזהירים בתחילת הקשר במיוחד במקום העבודה. היפגשו איתם בערב, תצאו למסעדה או לבר, קבלו את ההזמנות שלהם הביתה- זהו כבוד גדול.
• אם יצאתם למסעדה, אל תדברו על עבודה (או לפחות לא רק על עבודה). באווירה לא פורמלית הם מצפים לנהל שיחות אישיות: משפחה, חברים, פילוסופיה, תפיסות עולם, וכו'.
• חתרו להיכרות מעמיקה עם אנשים. היכרות זאת תהיה בסיס לקידום המשימות וגם כלי ניהולי.
• טפחו קשרים טובים: אם הם לא רוצים לעשות משהו, החיבה וההערכה כלפיכם עדיין יגרמו להם לבצע את המשימה.
• צרו קשרים אישיים עם הכפיפים אבל אל תשברו את המרחק: זה יפגע במיצוב הניהולי שלכם.
• דברו איתם במקום להתכתב.
• אם יש התנגדות הקשיבו היטב: אולי יש בזה משהו.
• לאחר סיום ביצוע מוצלח של המשימה תצאו כולכם יחד לחגוג.
• תלמדו כמה מילים בשפה שלהם והביעו עניין בתרבותם. אומנם הם לא עמים עתיקים כמו היהודים אבל הם מאוד גאים במורשת התרבותית שלהם (ויש על מה).
• קבלו החלטת ותנו הוראות מפורטות.
• הדבר החשוב ביותר שיתרום לניהול אפקטיבי הוא בקרה מתמדת ווידוי מלוי משימות.
• אל תשוו. תחקרו, תבינו ותהינו מהם. עם ההנאה תבוא גם ההנעה וגם התוצאות. :)